• Anasayfa
• Hakkımızda
• Danışmanlıklarımız
  • Bireysel Danışmanlıklarımız
  • Kurumsal Danışmanlıklarımız
• Eğitimlerimiz
  • Bireysel Eğitimlerimiz
  • Kurumsal Eğitimlerimiz
• İletişim

1-Değişimin Yararları
Bugün, etrafımız değişimin zorluklarıyla çevrilidir. Birçok şirket birleşmesi ekonomik nedenlerden çok kültürel nedenlerden dolayı başarısızlıkla sonuçlanmaktadır. İki farklı şirketin kültürü tek bir uyumlu bütün halinde birleşmeye direnç gösterebilir. Bazı insanlar, hayatı kolaylaştıracağını bilmelerine rağmen, yeni teknolojileri benimsemektense eskileriyle mücadeleye devam etmeyi tercih ederler.

Hangisi daha büyük bir sorundun: Değişim mi, yoksa değişime karşı olan direnç mi? Her ikisi de kuruluşlarda çatışmalara yol açmaktadır. Ama akıllıca yönetildiğinde değişim hiç de korkutucu ve yıkıcı olmayabilir.
Kuruluşlarındaki süreçleri iyileştirmeye çalışan yöneticilerin, insanların değişime niçin direnç gösterdiğini anlamaları gerekir. Direnç çok etkin, çok güçlü ve çok yararlı bir var olma mekanizmasıdır. Kuruluşların üst düzey yönetimlerinde değişime karşı direnç gösterenlerin bir sorun oluşturduğu şeklinde inançlar olabilir. Çalışanların her zaman akışa uyum sağlaması, programları yerine getirmesi ve değişime hiç direnç göstermemesi istenebilir.Ne var ki bu görüşe göre hareket edip, direnç gösterenleri görmezlikten gelmek ya da işten çıkarmak tehlikelidir.
Bir kuruluşta değişime karşı olan bütün direnci ortadan kaldırmaya çalıştığımızda, direncin meşru bir işlevi olduğunu inkar etmiş oluruz. Direnç gereksiz değişimden kaçınmayı sağlar.

Değişime karşı direnç-bazı insanların " Bu değişimi niçin benimsememiz gerekiyor?" diye sorması- kuruluşunuza rehberlik ederken kullanabileceğiniz tek yoldur

Değişim yanlısı yöneticiler, direnci, şirketlerini emniyetli bir limana demirleyen bir çapa olarak değil de, yükselen değişim dalgaları ve rüzgarlar arasında yolumuzu bulmamızı sağlayan bir dümen olarak görmelidirler. Direnç, bir geçit yada filtre olarak da görülebilir. Değişime karşı direnç bütün olası değişim seçenekleri arasından mevcut duruma en uygun olanını seçmemize yardımcı olur

Ancak tekrar, bir açmazla karşı karşıya kalırız: Eğer bazı değişimlerden kaçınmamız ve bazılarını benimsememiz gerekiyorsa, o zaman bize faydalı değişimlerin neler olduğunu gösterecek bir stratejiye ihtiyacımız vardır.
Yapılması gereken ilk şey, olası iki ya da daha fazla strateji arasında tercih yapabilmek için bir dizi yol gösterici ilke belirlemektir. Bu alanda maliyet-yarar analizi, yatırım getirisi hesaplamaları ve risk analizi gibi kanıtlanmış teknikler kullanılabilir.

Değişim boşlukta cereyan etmez. İyi tanımlanmış, yerleşik, korunan hatta saygı gösterilen bir ortamda gerçekleşir.Benimsenecek bir sonraki değişimi seçmenin bu zahmetli sürecinde yol alırken, bunun doğru bir tercih, hatta önünüzdeki tek tercih olduğuna kendinizi ikna etmiş olabilirsiniz. Ama eğer bu sürece başkalarını katmadınızsa dirençle karşılaştığınızda şaşırmamanız gerekir. Bu direnç sizi daha da katılaştırabilir. Egonuzu koruma ihtiyacı bir yana, sadece karar alma sürecine yaptığınız yatırımı korumak uğruna değişimi sürdürmede daha da kararlı hale gelebilirsiniz.

2-Değişimin Zararları
Değişim bır çok insanı, kafada ve kalpte tehdit eder. Değişim yönetimi sadece ussal bir metot değildir.Çok sık olarak değişimle karşılaşıldığında insanlar boyun eğerler, fakat ayakları o yöne doğru gitmek istemez. Sloan School of Management'ın profesörü Edgar Schein''Öğrenmenin çoğu zaman katışıksız bilgi edinmek ve hüner kazanmak olduğu düşünülür, fakat öğrenmenin daha kuvvetli tipleri vardır.'' demiştir. Yeşil bir odaya bir köpek koyun diyor Schein. Ve zil calip, köpeğe acı verecek şekilde elektrik şoku verin. Köpek zil çaldığında o odadan korkar ve odadan uzak durmayı öğrenir. Şok mekanizmasını durulduktan sonra bu köpek asla o odaya girmez ve asla o odanın artık tehlikeli olmadığını öğrenemez. Bu nedenle değişim her zaman endişe seviyesini arttırır ve yeni değişim önceki başarılardaki önceki öğrenme birikimleri ile çatıştığında çekimser davranışlar artar.Böylece değişim sonrası örgütteki birey, düşündüğünü söyleyemeyen, meydan okumayan, sorumluluk alamayan birey haline gelir. Çünkü böyle bir davranış sonrası birilerinin kendisini cezalandıracağına inanmıştır.

Değişime direnme doğal bir reaksiyondur. Pek çok yöneticinin düşündüğü gibi mantıksız değildir. Değişime karşı direnme kaçınılmazdır ve değişim anının çalışmasını da sağlayabilir. Yönetici grupları ile yapılan çalışmalarda görülmüştür ki, değişim iki yönü de gerektirir; tehdit ve fırsat.Değişim her zaman olumsuzu içerir fakat aynı zamanda olumluya da sahip olabilir. Bununla birlikte pek çok grup negatifin pozitiften daha fazla olduğunu ifade etmişlerdir.

Bir değişim ortamında insanlar kendilerim güvende hissetmezler. Kazanılacak şeylerin kaybedilecek şeylerden daha fazla olduğunu düşünemezler. Ve bu güvensizlik psikolojisi içindeyken de hata yapma oranı oldukça yüksek olduğu için olumsuzluklar fazlalaşabilir. işte değişimin en büyük zararlarından birisi de budur. Bu durumda değişime karşı gösterilen reaksiyonlar düşüncesel yönde olmayan içgüdüsel reaksiyonlardır. Stres seviyesi bu ortamda çok önemlidir ve pek çok yönetici rahatsız bir ortamın fiziksel ipuçlarını görebilir. Gülmeyen yüzler, düşük performans, terli vücutlar ve korkulu yüzler bunların göstergesidir. Bu nedenle gerçek bir değişim için destekleyici bir ortam, eğitim fırsatı, rehberlik,ödüllendirme, başarılabilir hedefler, yeni denemeler ve hata yapma fırsatlarının sağlanması gerekmektedir.