• Anasayfa
• Hakkımızda
• Danışmanlıklarımız
  • Bireysel Danışmanlıklarımız
  • Kurumsal Danışmanlıklarımız
• Eğitimlerimiz
  • Bireysel Eğitimlerimiz
  • Kurumsal Eğitimlerimiz
• İletişim

Değişimin yönetimi, geleceğin yöneticilerinin temel görevi ve onların yönettikleri organizasyonların hayatta kalabilmesinin tek şartı olması beklenmektedir. Gelecekteki mücadele değişimi kontrol altına alma mücadelesi, bu savaşın başrol oyuncusu ise insanın bizzat kendisidir.
Değişimin yönü, daha kısa sürede daha çok işi yapmaktan ; önemli şeyleri etkili, dengeli ve sinerji yaratarak yapmaya doğrudur. Bu yaşamaya, sevmeye ve öğrenmeye ve bir miras bırakmaya bütüncül, entegre ve uyumlu bir yaklaşımdır(COVEY ve MERRILL, 1994). Değişimi yönetmek, bir halden belirlenmiş bir başka hale geçmeye benzer( KAVRAKOğLU, 1998), esas problem diğer hale geçerken çözümlere ulaşabilmektir.
Başarılı bir değişim yönetimi vizyoner bir örgütün oluşturulmasına bağlıdır. Bugün geçmişteki başarılar üzerine kurulmuştur ve içinde barındırdığı birçok etken arzu edilen geleceğe uymayabilir. Vizyon, geleceğe giden yolu oluşturur ve onu biçimlendirir.Arzu ettiğiniz geleceğe doğru yürümek için öncelikle şimdi nerede olduğunuzu anlamanız gerekir. Sektördeki durumunuzu, güçlü ve rekabet edebildiğiniz yönlerinizi, vizyonunuza ulaşma yolunda size engel olacak eksikliklerinizi ve aksaklıklarınızı bilmelisiniz.

Günümüzde değişimi yönetmenin olmazsa olmaz şartların biri sektörün geleceğini önceden görebilmeye çalışmaktır. Bu, teknolojik gelişmeleri, demografik özellikleri, yasal düzenlemeleri ve yaşam tarzlarına ilişkin yeni eğilimleri ve geçerliliğini yitirecek uygulamaları rakiplerden daha iyi anlayarak sektördeki sınırları genişletmeye çalışmak ve yeni rekabet alanları yaratmak demektir(HAMEL ve PRAHALAD,1994). Sektörün geleceğini görmek, sınırsız bir merak duygusuna sahip olmayı gerektirir. Nelerin geçerliliğini yitireceği hakkında doğru önseziler geliştirmek ve bunlardan ne yapılacağına ilişkin sonuçlar çıkarmak (ne tür işbirliklerine girileceği, ne kadar yatırım yapılacağı, ne tür insanların işe alınacağı gibi) üst düzey yönetimin entellektüel enerjisinin oldukça önemli bir bölümünü bu işe ayırmasını gerektirir.

Geleceği görmek, daha iyi bir tahminci olmaya değil, daha geniş görüşlü olmaya bağlıdır (HAMEL ve PRAHALAD,1994).
Değişim, öncelikle değişim ihtiyacının keşfedilmesiyle başlar. Öngörüsü yüksek olan organizasyonlarda bu durum ?herşey güllük gülistanlık? iken başlamalıdır. Kendimizi en rahat sorgulayabileceğimiz ve sonuçlarına göre cesaretle riskleri üstlenip yeni uygulamaları deneyebileceğimiz zaman iyi olduğumuz zamandır. İşler kötüye giderken doğal panik hali yaygınlaştığından yöneticiler için riske girmek bir paradoks halini alabilir. Farklı şeyler denenmediği için de organizasyonun çöküşü artarak devam eder.

Örgütsel değişim, stratejilerde, tasarımda, organizasyonun yönetim sisteminde köklü değişikliklerin yapılmasını öngörür ( DOHERTY, Mayıs 1993). 21-22 Kasım 2000 tarihlerinde İstanbul'da Lütfi Kırdar Uluslararası Kongre ve Sergi Sarayı'nda düzenlenen 9. Ulusal Kalite Kongresi'ne katılan bilişim dünyasının en önemli gurularından, gelecek bilimci Alvin Tofler, yaptığı konuşmada organizasyonların stratejilerinin günlük olarak değiştirilebilecek kadar esnek olmasının önemini vurgulamıştır. Toffler'e göre gittikçe artan değişimin süratine ancak bu şekilde adapte olmak mümkündür.

Değişim sürecinde içsel güvenlik son derece önemli bir hal alacaktır. Herkesin birbirine güvendiği, kararlaştırılan her şeyin harfiyen uygulandığı bir ortamın yaratılması, yani değişimi herkesin sahiplenmesi son derece önemlidir. Çünkü organizasyonda değişim sadece yönlendirici takım işi değil herkesin işidir. Başarı ancak sinerji ile mümkün olacaktır. Kenarda durup beklemek , değişime karşı koymanın pasif hal almış bir direniş biçimidir.

Unutulmamalıdır ki; teknoloji ne kadar gelişirse gelişsin geleceğin savaşlarında son sözü yine insan söyleyecektir.
21nci yüzyılda anladığımız ve bildiğimiz anlamdaki ?savaş? kavramı da değişecektir. Bu değişimin çarpıcı gelişimini, geçmişteki meydan muharebeleri ile günümüzdeki yıldız savaşları olarak nitelendirilen uydular aracılığı ile yönlendirilen füzeleri mukayese ederek izleyebilir ve farkı ortaya koyabiliriz. Gelecekteki savaşlar bilgi ve bilgi teknolojilerine hakim olma savaşları, belki de bilgisayarlar aracılığı ile gerçekleşecek siber savaşlar olabilecektir. Geçmişte iyi bir kılıca sahip olmak kuşkusuz başarının anahtarıydı. Günümüzde güdüm teknolojisine sahip olmak ve onları yönetmek çok önemli bir avantajdır. Gelecekte ise bilgi teknolojilerini elde bulundurmak, gücü elde bulundurmak ile eşdeğer olarak kabul görecektir. Geçmişten bu güne zaman boyutunda önemli bir yol alınmasına rağmen şu gerçek hiçbir zaman unutulmamalıdır:
Geçmişteki kılıcı kullanan iyi motive edilmiş cesur savaşçı, günümüzdeki güdüm teknolojisini geliştiren ve yöneten insan, gelecekte ise bilgi teknolojilerini üreten ve kontrol altında tutan beyin olmadığı sürece savaşta malubiyet kaçınılmaz olacaktır.

Teknolojiye sahip olmak sadece değişimi hissetmenizi ve yaşamanızı sağlar. Teknolojiye hükmetmek ise onu sizin üretmeniz ya da kendi sisteminiz içinde çok iyi yorumlayıp insanı teknolojik sistemin bir parçası yapmanız halinde mümkün olabilecektir(SENGE, 1999).
21nci yüzyılda değişim iki boyutta kendini gösterecektir. Birincisi teknolojik boyutudur; kullanılan teknolojinin sürekli olarak kendini yenilemesini ve buna ayak uydurulmasını ifade eder. İkinci boyutu çok daha önemlidir. Teknolojiyi kullanan insan ve organizasyonun düşünsel, fiziksel ve psiko-motor alanlardaki değişimini ve bu süreci ifade eder. Son derece kritiktir. Teknolojinin eğer onu etkin kullanan insan yoksa hiçbir şey ifade etmeyeceğini unutmamak gereklidir. Örgütsel değişim ve teknolojik değişim birbirine paralel bir şekilde artış gösterirse işletmelerde değişime bağlı radikal dönüşümler gerçekleşebilir. Değişimin bu safhasını ?değişimin kurumsallaşması? olarak adlandırabiliriz. Geleceğin dünyasında uzun süre hayatta kalabilmenin sırrı bu alandan kopmamakta yatmaktadır. Her iki boyutta da önemli bir gelişme olmuyorsa organizasyonun bir süre sonra kişilerden kaynaklanan ciddi bürokratik baskılara maruz kalması kaçınılmaz olacaktır.
Organizasyonların sürekli kendini yenilemesi ve değişime ayak uydurması ve bunun için ise bir nevi fizyolojik olarak genç kalabilmesi gerekmektedir. Genç kalmanın sırrı, kendini sürekli genç hissetmektir. Bu bir insan için ne kadar önemliyse, bir organizasyon için de aynı derecede önemli ve hayatidir. Amerikalı Meşhur şair ULLMAN(1840-1924) gençliği yandaki dizelerle ifade etmiştir: